Янгиликлар
MEHNAT QONUNCHILIGIDA XODIMNING HUQUQIY HOLATI YOMONLASHISHIGA YO‘L QO‘YILMADI!
O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 3-moddasida, Yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni va ular bilan bevosita bog‘liq bo‘lgan ijtimoiy munosabatlarni huquqiy jihatdan tartibga solishning asosiy prinsiplari qatorida, xodimning huquqiy holati yomonlashishiga yo‘l qo‘yilmaslik prinsipi sanab o‘tilgan.
Mehnat shartnomasini tuzishda taraflarning huquq va majburiyatlarini belgilovchi va uning tarkibini shakllantiruvchi shartlarni quyidagicha bo‘lishimiz mumkin:
• mehnat to‘g‘risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlar (bu larga ham ish beruvchi, ham xodim tomonidan amal qilinishi majburiydir, chunki ular ish beruvchi uchun xodimlar mehnat huquqlari va kafolatlarining eng past darajasini tashkil etib, ular xodimlar ahvolini mehnat to‘g‘risidagi qonunlarda nazarda tutilganiga qaraganda yomonlashtirsa, haqiqiy emas deb topiladi), jamoa kelishuvlari, jamoa shartnomalari, tashkilotning boshqa lokal hujjatlari bilan belgilangan umumiy majburiy shartlar;
• mehnat shartnomasida taraflar kelishuvi bilan belgilanadigan shartlar.
Ularning birinchisiga quyidagilar kiradi: Barcha xodimlar uchun ish vaqtining eng ko‘p muddati (haftasiga 40 soatdan oshmaydigan) hamda voyaga yetmaganlar, I va II guruh nogironlari, noqulay mehnat sharoitlaridagi ishlarda band bo‘lgan xodimlar uchun qisqartirilgan ish vaqtining muddati; yillik asosiy ta'tilning eng kam muddati (21 kalendar kundan kam bo‘lmagan), ayrim toifadagi xodimlar uchun uzaytirilgan va qo‘shimcha mehnat ta'tillari, ta'tillarni berish tartibi; mehnat haqi qonun hujjatlari bilan belgilangan engkam miqdordan oz bo‘lmasligi hamda ularning to‘lanish muddatlariga amal qilinishi; majburiy kafolatli to‘lovlar va kompensasiya to‘lovlari; intizomiy jazolar hamda ularni berish va qo‘llash tartibi, shaxsni to‘liq moddiy javobgarlikka tortish asoslari turlari va ro‘yxati; ayol lar, voyaga yetmaganlar, nogironlarga beriladigan majburiy qo‘shimcha kafolat va imtiyozlar va boshqalar1.
O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 312-moddasi 1-qism 2-bandida, Mehnat intizomini buzganligi uchun ish beruvchi xodimga o‘rtacha oylik ish haqining o‘ttiz foizidan ko‘p bo‘lmagan miqdorda jarima. Ichki mehnat tartibi qoidalarida xodimga o‘rtacha oylik ish haqining ellik foizidan ko‘p bo‘lmagan miqdorda jarima solinishi hollari nazarda tutilishi mumkinligi belgilangan. Qolaversa, Mehnat kodeksining 270-moddasi 1-qismiga muvofiq, Har bir to‘lov chog‘ida ish haqidan ushlab qolingan mablag‘larning umumiy summasi xodimga haqiqatda hisoblangan ish haqining ellik foizidan oshishi mumkin emasligi belgilangan.
Vaholanki O‘zbekiston Respublikasi Konstitusiyasining 42-moddasiga muvofiq, har kim munosib mehnat qilish, kasb va faoliyat turini erkin tanlash, xavfsizlik va gigiena talablariga javob beradigan qulay mehnat sharoitlarida ishlash, mehnati uchun hech qanday kamsitishlarsiz hamda mehnatga haq to‘lashning belgilangan eng kam miqdoridan kam bo‘lmagan tarzda adolatli haq olish, shuningdek ishsizlikdan qonunda belgilangan tartibda himoyalanish huquqiga egaligi belgilangan.
Mehnat kodeksining 8-moddasiga muvofiq, Har qanday normativ-huquqiy hujjat xodimning huquqiy holatini yuqoriroq yuridik kuchga ega bo‘lgan normativ-huquqiy hujjatga nisbatan yomonlashtirmasligi kerakligi. Hech bir ichki hujjat, ish beruvchining yakka tartibdagi huquqiy hujjati xodimning huquqiy holatini normativ-huquqiy hujjatlarga nisbatan yomonlashtirishi mumkin emasligi belgilangan.
Ushbu kodeksning 13-moddasida esa, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga xodimning holatini mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikka nisbatan yomonlashtiruvchi qoidalarni kiritishga yo‘l qo‘yilmaydi deb ko‘rsatilgan.
Shuningdek Mehnat kodeksining 17-moddasiga ko‘ra, ushbu Kodeks 13-moddasining ikkinchi qismida, 14-moddasining birinchi, ikkinchi va to‘rtinchi qismlarida, 15-moddasining birinchi va ikkinchi qismlarida nazarda tutilgan talablarga rioya etmaslik xodimning holatini yomonlashtiradigan mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar qoidalarining haqiqiy emasligiga sabab bo‘lishi belgilangan.
Mehnat kodeksining 68-moddasi talablariga ko‘ra, Jamoa shartnomasida xodimlarning holatini mazkur xodimlarga tatbiq etiladigan qonunchilikka yoki jamoa kelishuvlariga nisbatan yomonlashtiradigan shartlar bo‘lmasligi kerakligi belgilangan.
Bundan tashqari Mehnat kodeksining 244-moddasi 1-qismiga muvofiq, mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikda mehnatga haq to‘lash sohasida kamsitishni taqiqlash, teng qiymatli mehnat uchun erkaklar va ayollarga teng miqdorda haq to‘lanishini ta'minlash kabi kafolatlar nazarda tutilgan.
Yuqoridagilarga ko‘ra O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 312-moddasi 1-qism 2-bandida ko‘rsatilgan "Ichki mehnat tartibi qoidalarida xodimga o‘rtacha oylik ish haqining ellik foizidan ko‘p bo‘lmagan miqdorda jarima solinishi hollari nazarda tutilishi mumkin" normasi, mehnat kodeksining 8, 13, 17, 68, 244-moddalari talablariga mutlog‘ zid keladi, uning oqibatida esa xodimning huquqiy holatini yomonlashishiga hamda mehnat sohasida kamsitilishiga olib keladi.
Mehnat huquqining rivojlanishining jahon tarixida va xorijiy mamlakatlarning hozirgi amaliyotida ko‘plab miqdorda va xilma-xil intizomiy jazo choralari keltirilgan. Xususan, ish haqining kamaytirilgan yoki saqlangan holda boshqa ishga o'tkazish, lavozimini pasaytirish yoki lavozimga ko'tarishni rad etish, mehnat sharoitidagi boshqa o'zgarishlar.
Ayrim davlatlarda, xodimning familiyasi va u sodir etgan intizomiy qilmish ko'rsatilgan intizomiy jazo to'g'risidagi bildirishnomalarni tashkilotning e'lonlar taxtasiga osib qo'yish amaliyoti ham ko‘zatiladi (Shveytsariya). Avstriyada ancha oqilona yo‘l tutilgan, u erda bunday tartib-qoidaga ruxsat berilgan bo‘lsada, shartli ravishda haqoratli so'zlar foydalanmagan holda.
G'arbning aksariyat mamlakatlarida, rivojlanayotgan mamlakatlarning bir qismida va ba'zi postsovet respublikalarida (Ozarbayjon, Estoniya) intizomiy javobgarlik choralariga jarima ham kiritilgan.
Biroq, ulardan foydalanishga ikkita shart mavjud bo'lganda ruxsat beriladi: birinchidan, uning hajmi cheklangan, masalan, Italiyada to'rt soatlik daromad; ikkinchidan, undirilgan jarima mehnat jamoasi fondiga yoki xayriya maqsadlariga tushadi.
Buyuk Britaniya va Fransiyada esa intizomiy jarimaga yo‘l qo‘yilmaydi.
Ushbu holat ko‘plab xorijiy davlatlarning mehnat to‘g‘risidagi qonunchiligida ko‘zatiladi.
Misol tariqsida, Rossiya Federasiyasining mehnat kodeksining 192-moddasida, Ukraina Respublikasining mehnat kodeksining 147-moddasida, Qozog‘iston Respublikasining mehnat kodeksining 64-moddasida ham intozomiy jazo chorasi sifatida "jarima" belgilanmagan.
Jarimalarni qo'llash amaliyoti Rossiya mehnat qonunchiligining rivojlanish tarixida ham mavjud edi. 1886 yil 3 iyunda qabul qilingan qonun zavod va fabrika boshqarmalariga tegishli tartibni saqlash uchun ichki tartib qoidalarini tuzishni aniq belgilab qo'ydi.
Ishchilar tomonidan ushbu qoidalarni buzganliklari (intizomiy huquqbuzarliklar) uchun muassasa rahbarlariga har bir holat uchun 1 rubl miqdorida jarima solish yoki ularni ishdan bo'shatish huquqi berildi. Bundan tashqari, shaxsiy mehnat shartnomasi muddati tugagunga qadar ishni ruxsatsiz tark etish taqiqlangan va barcha ishlamagan vaqt uchun ish haqining ikki baravari miqdorida jarima solish bilan jazolangan. Mehnat intizomini buzganlik uchun eng yuqori jarima ish haqining uchdan bir qismidan oshmasligi kerak bo‘lgan. Jarimalar ustidan shikoyat qilish mumkin emas edi, lekin jarima pullari har bir zavodda maxsus fondga tushishi va zavod inspektsiyasi ruxsati bilan faqat ishchilarning ehtiyojlarini qondirish uchun sarflanishi kerak edi. 1894-yil 4-dekabrda chiqarilgan Qoidalarga koʻra, mehnat qobiliyatini doimiy ravishda yoʻqotgan yoki kasallik tufayli vaqtincha mehnatga layoqatsiz boʻlgan ishchilarga, shuningdek, ayollarga tugʻruqdan ikki hafta oldin va tuqqandan keyin ikki hafta o'tgach to‘lanadigan nafaqa uchun jarima pullari ajratilishi kerak bo‘lgan2.
Yuqoridagilardan hulosa qilib qo‘yidagilarni taklif qilamiz:
O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 312-moddasi 1-qism 2-bandidan "Ichki mehnat tartibi qoidalarida xodimga o‘rtacha oylik ish haqining ellik foizidan ko‘p bo‘lmagan miqdorda jarima solinishi hollari nazarda tutilishi mumkin" degan jumlalarni umuman chiqarib tashlashni.
Shuningdek Mehnat kodeksining 270-moddasi 1-qismiga o‘zgartirish kiritib "Har bir to‘lov chog‘ida ish haqidan ushlab qolingan mablag‘larning umumiy summasi xodimga haqiqatda hisoblangan ish haqining ellik foizidan oshishi mumkin emas" jumlalarini, "Har bir to‘lov chog‘ida ish haqidan ushlab qolingan mablag‘larning umumiy summasi xodimga haqiqatda hisoblangan ish haqining o‘ttiz foizidan oshishi mumkin emas" degan jumlalarga o‘zgartirishni.
1Х.Ёдгоров, Г.Зиганшина, Ш.Ахатова: "Меҳнат ҳуқуқий муносабатларидан келиб чиқадиган низолар" Т., 2017 й. 19-бет.
2Lushnikov A.M., Lushnikova M.V. Kurs trudovogo prava: Uchebnik: V 2 t. T. 2. Kollektivnoe trudovoe pravo. Individualьnoe trudovoe pravo. Prosessualьnoe trudovoe pravo. M.: Statut, 2009. 758-759 betlar.
Yangi Namanagan tumani yuridik xizmat ko‘rsatish
markazi bosh yuriskonsulti U.Asadullayev