Янгиликлар
Ishga tiklash to‘g‘risidagi mehnat nizolarini sudlarda ko‘rishning o‘ziga xos xususiyatlari
Ushbu toifadagi ishlarni ko‘rishda moddiy va protsessual qonun normalarini to‘g‘ri qo‘llash muhim ahamiyatga ega. Shu bois, ularni sudda ko‘rib chiqishning protsessual xususiyatlari qonunchilikda mustahkamlangan. Bu borada Oliy sud Plenumining «Sudlar tomonidan mehnat shartnomasi (kontrakti)ni bekor qilishni tartibga soluvchi qonunlarning qo‘llanilishi haqida»gi qarori qabul qilingan.Mazkur toifadagi ishlarni ko‘rishning o‘ziga xos xususiyatlaridan biri shuki, mehnat shartnomasi g‘ayriqonuniy ravishda bekor qilingan xodimlarni yoki g‘ayriqonuniy ravishda boshqa ishga o‘tkazilgan xodimlarni ilgarigi ishiga tiklash to‘g‘risidagi ishlar bo‘yicha sud mehnat shartnomasini bekor qilishga yoki boshqa ishga o‘tkazishga farmoyish bergan mansabdor shaxsni uchinchi shaxs sifatida javobgar tarafida ishda ishtirok etish uchun o‘z tashabbusi bilan jalb qilishi lozim.
Amaldagi MKning 274-moddasi bo‘yicha mehnat shartnomasini g‘ayriqonuniy bekor qilish yoki noqonuniy boshqa ishga o‘tkazganlik uchun moddiy javobgarlik sud tomonidan faqat o‘ziga berilgan vakolat doirasida, ammo qonunni ochiq-oydin buzgan holda mehnat shartnomasini bekor qilish yoki boshqa ishga o‘tkazish to‘g‘risida buyruq chiqargan mansabdor shaxsga yuklatilishi mumkin.
Mehnat kodeksida qonunni ochiqdan-ochiq buzgan holda mehnat shartnomasini bekor qilish tushunchasi mavjud bo‘lib, quyidagilarni o‘z ichiga qamrab oladi:
- qonunda ko‘rsatilmagan asoslar bo‘yicha;
- ish beruvchi tashabbusiga ko‘ra kasaba uyushmasi qo‘mitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi roziligisiz, agarda bunday rozilik olish lozimligi jamoa kelishuvi yoki jamoa shartnomasida ko‘zda tutilgan bo‘lsa;
- ish beruvchi tashabbusiga ko‘ra o‘n sakkizga to‘lmagan shaxslar bilan ishlab chiqarishdan ajratilmay, xodimlarning vakillik organiga saylanganlar hamda vakillik organiga saylanganlar saylanish muddati tugaganidan so‘ng ikki yil mobaynida mahalliy mehnat organining oldindan roziligini olmaganda;
- MK 237-moddasining 1-qismida ko‘rsatilgan, ya’ni ish beruvchiga ayollar bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga yo‘l qo‘ymaydigan holatlar ma’lum bo‘lganda;
- ish beruvchining tashabbusi bo‘yicha, korxonaning to‘liq tugatilishi hollaridan tashqari, xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davri yoki uning ta’tilda bo‘lgan vaqti davomida;
- MK 84-moddasining 3-qismida ko‘rsatilgan xodimlarni ishga qabul qilishda dastlabki sinov muddati belgilanmasa-da, xodimlarning qoniqarsiz sinov natijasiga ko‘ra;
- MK 100-moddasi 2-qismining 4-bandi bo‘yicha, korxonada ichki mehnat qoidalari tasdiqlanmagan bo‘lganda, shuningdek xodim qoidalarda belgilanmagan mehnat majburiyatlarini bir marta buzganligi uchun;
- xodimning tashabbusi bo‘yicha uning mehnat shartnomasini bekor qilish haqida yozgan arizasi bo‘lmaganda;
- nomuayyan muddatga ishga qabul qilingan xodim bilan mehnat shartnomasining muddati o‘tganligi munosabati bilan;
- ish beruvchi tomonidan qonuniylik shartlari yoki mehnat shartnomasini bekor qilish bo‘yicha belgilangan tartibni qo‘pol ravishda buzilgan boshqa hollarda.
- Xodimni boshqa ishga o‘tkazish qonunni ochiq-oydin buzilgan holda amalga oshirilgan deb topiladi, agar u:
- ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish munosabati bilan vaqtincha boshqa ishga o‘tkazishdan tashqari hollarda, xodimning roziligisiz;
- xodimning sog‘lig‘iga to‘g‘ri kelmaydigan ishga o‘tkazish, agar ish beruvchiga bu haqda oldindan ma’lum bo‘lsa;
- ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish munosabati bilan xodimning roziligisiz, agar jamoa shartnomasida, u tuzilmagan taqdirda ish beruvchi bilan kasaba uyushmasi qo‘mitasi o‘rtasida yoxud xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishilgan holda bunday boshqa ishga o‘tkazishlarning amal qilish muddatlari, shuningdek ishlab chiqarish zaruriyati holatlari belgilanmagan bo‘lsa;
- ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish munosabati bilan xodimning roziligisiz, boshqa ishga o‘tkazish agar bunday o‘tkazishlarning amal qilish muddati jamoa shartnomasida belgilangan muddatlardan, agar u tuzilmagan bo‘lsa, ish beruvchi bilan kasaba uyushmasi qo‘mitasi yoxud xodimlarning boshqa vakillik organi o‘rtasidagi kelishuv bo‘yicha belgilangan muddatdan ortiq bo‘lsa;
- jamoa shartnomasiga kiritilmagan hollarda ishlab chiqarish zaruriyati munosabati bilan xodimning roziligisiz boshqa ishga o‘tkazish, agar u ish beruvchi va kasaba uyushmasi qo‘mitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi o‘rtasidagi kelishuv bo‘yicha ishlab chiqarish zaruriyati hollari qatoriga kiritilgan bo‘lmasa;
- ish beruvchi tomonidan boshqa ishga o‘tkazish yuzasidan belgilangan tartiblarni qo‘pol ravishda buzgan boshqa hollarda amalga oshirilgan bo‘lsa.
Mehnat shartnomasini bekor qilish yoki boshqa ishga o‘tkazish qonunni ochiq-oydin buzgan holda amalga oshirilgan yoki mansabdor shaxs sudning xodimni ishga tiklash to‘g‘risidagi qarori ijrosini kechiktirgan hollarda yuklatiladigan moddiy javobgarlik miqdori mansabdor shaxsning uch oylik maoshidan ortib ketmasligi lozim.
Bundan tashqari korxona rahbari qonunchilikda nazarda tutilgan hollarda to‘liq moddiy javobgarlikka ham tortilishi mumkin.
Xususan, mehnat kodeksining 202-moddasida xodimlar to‘liq moddiy javobgar bo‘lishi mumkin bo‘lgan holatlar ko‘rsatilgan bo‘lib, ular korxona rahbariga ham taalluqli bo‘lishi mumkin.
Yangiqo'rg'on tuman yuridik xizmat ko'rsatish
markazi bosh yuriskonsulti
I.Abduraxmatova